职业教育集团化办学是今后一段时期内我国职业教育改革的重要方向。当前在职业教育校企合作中，经常会遇到一个尴尬：学徒培训市场失灵，“自己栽树别人乘凉”。破解这一难题，可以通过集团化办学来实现。
职业教育的难题：市场失灵导致企业培训投资不足
国际权威人力资源调查机构调查发现，技术工人尤其是高级技术工人的短缺已经成为一个全球化现象，很多国家都出现了严重的“技工荒”，制约了高端制造业的发展。为了应对这一难题，发达国家纷纷利用宽松的移民政策和优厚的物质待遇吸引世界各国的技术移民和技工移民，一场轰轰烈烈的技工争夺战正在全球范围内上演。
从经济学角度看，技工的普遍短缺是一个令人费解的问题，因为在市场经济体制下，短缺只是一个短期现象而不可能持续存在。某种商品或者服务一旦出现供不应求，就会出现该商品或服务的价格上涨，从而刺激供给增加和需求下降，直到最终实现供求平衡。当然市场机制也有失灵的时候，比如在供不应求的时候，供给和需求没有随着价格的变化进行相应调整，即价格出现上涨，但是供给没有增加、需求没有减少，就会出现持续短缺。
在学徒培训市场上，市场失灵表现为外部效应，也就是我们通常说的“自己栽树别人乘凉”。企业是技能密集型组织，学校是知识密集型组织，技能型人才的培养主要依靠企业。在存在外部效应的情况下，企业缺乏培养技能型人才的激励。学徒的培养需要投入时间成本和资金成本，学徒的边际生产力在学习的初期低于企业投入的成本，后期边际生产力不断提高并超过教育成本，所以学徒只有工作相当长的时期，企业才能收回学徒培养的投资成本并盈利。如果学徒在学习结束后就流失到了其他企业，企业就丧失了收回培训成本的机会。没有提供学徒培训的企业，由于没有承担培训成本，往往可以提供更有竞争力的工资水平，因此导致技能人才流向非培训企业，这种行为可比作“盗猎”。由于“盗猎”现象的普遍存在，所有企业的最优战略是“挖人”而不是自己培养人才，导致技能型人才成了无源之水，短缺越来越严重。
这是职业教育的普遍问题，也是世界各国面临的共性难题，诺贝尔经济学奖得主加里·贝克尔曾经进行了详细分析。按照制度经济学理论，外部效应是由于产权界定不清造成的，明确界定学徒培训中的人力资本投资收益权可以解决市场失灵问题。如果培训企业和学徒达成“可信承诺”，即企业与学徒签订学徒合同，企业出资培训学徒，而学徒承诺足够长的服务年限，直到企业能够收回培训成本并得到平均利润。可信承诺能够保证企业和学徒的双赢，学徒的人力资本提高了，工资水平将会提高；企业产品的技能密度提高了，在市场以更高价格出售，不仅可以支付员工的高工资，还可以有更多盈利。
德日经验：稳定的劳资关系是企业投资员工培训的前提
双元制职业教育是德国职业教育的名片，被视为成功的校企合作典范。双元制不是德国职业教育的唯一模式，接受双元制职业教育的学生占整个职业教育体系的51%。德国1/5的企业有权招生学徒，每年大概签订50万份以上的学徒合同，没有签订学徒合同的学生会进入学校系统或者过渡系统。
德国企业之所以愿意招收学徒，学生也愿意去参加学徒培训，是因为国家做了一系列的制度安排。国家有行业资格准入制度，没有行业资格是不能从业的，经过良好训练的工人不受无资格工人的竞争，保证了技能的含金量。只有部分企业有资格招收学徒，保证企业可以招收到高素质学徒，使学徒培养本身变成一件有利可图的业务。学徒的高留用率和员工的长期任职，也让德国企业觉得培训是值得的：学徒大概有一半在毕业后会留在受训企业，德国员工在一家企业任职时间长达10.5年。德国员工的低流动性又跟行业工资管制有关，工会通过集体谈判压缩同类型企业工资之间的差别，防止企业之间相互“挖人”。企业和员工之间长期而稳定的合作关系，保证了企业愿意为员工提供培训，造就了德国“工匠之国”的美名和“德国制造”在世界市场的美誉度。
与德国相类似，日本的企业培训也很成功，美国卡内基教育与经济论坛顾问雷·马歇尔指出，日本的经济奇迹主要靠的是企业职业培训而不是公办的职业学校。日本企业之所以愿意大力培训，跟日本的终身雇用制和年功序列制有密切关系。企业实行终身雇用制和年功序列制，员工在企业工作有安全感，没有失业的担心，员工可以享有年功序列工资，每年按比例提高。由于稳定的劳资关系，企业和员工形成了命运共同体，这样企业才会大力投资于员工培训，而员工必须努力提高生产力才能免于被解雇，因为一旦被企业解雇，很难在其他企业找到工作。
职教集团：降低员工流动率，建设合作型劳资关系
中国社会科学院发布的《人力资源蓝皮书》指出，中国员工平均流动率为15.9%，在全球处于高位，劳动者就业稳定性较低，就业短期化现象突出。这种不稳定的就业关系严重伤害了企业和员工双方的利益。由于员工的高流动性，企业无意于投资员工培训，职业教育校企合作出现“学校热心，企业寒心”。另一方面，员工的频繁流动导致员工技能和边际生产力低下，进而导致低工资。这种企业和员工双输的局面是我国职业教育和企业培训急需解决的难题。
目前我国的行业性组织和劳工组织都不发达，不能发挥应有的组织化功能。而中国劳工教育机构中组织化程度最高的是职业院校，职业教育在校生接近2800万人，学生年龄处于16-22岁，按照国际通用劳动力标准，这些在校生都属于劳动人口。目前由于校企合作很困难，学生绝大多数时间都是在学校学习，实习时间一般为半年到一年。这不仅造成学生学习情境与工作情境相脱离，严重影响学习效果，而且也造成了巨大的人力资源浪费，因此有专家批评说“中国的学校教育把大量的劳动人口关在学校里打游戏”。试想一下，如果2800万职业院校学生将1/10的时间用于工作和劳动，相当于增加了280万劳动力，无疑可以极大提高中国经济增长率。
在中国当前的职业教育办学体制下，学校是职业教育的唯一主体，企业并不承担职业培训的义务，其原因就在于当企业面对数量庞大的学生群体时，巨大的交易成本导致企业不能与学生达成可信承诺。
按照诺贝尔经学奖得主科斯的观点，企业之所以可以代替市场机制，是因为企业的行政机制比市场机制节省交易成本。由此推断，职教集团可以作为新型组织成为职业教育的主体。
目前我国有1200多家职教集团，覆盖了8000多所学校和2万多家企业，按照教育部的规划，职教集团要在2020年覆盖所有的职业院校。根据混合所有制的制度构想，多家企业和多家职业院校可以共同出资成立民营非企业的法人实体职教集团，由职教集团协调企业和院校，可以有效地解决校企合作难题。以职教集团作为组织载体，可以开展具有中国特色的现代学徒制，构建一种和谐的劳资合作关系，培养员工忠诚度，减低员工流动率，企业和员工实现共赢，从而解决职业教育中的共同难题，走出一条具有中国特色的职业教育道路，开创职业教育的中国模式。（作者系北京财贸职业学院校企合作办公室副主任、高职研究所副所长）
摘自《中国教育报》2016年11月29日第9版
